30. September 2016
Vincent Tietz
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Soziokratie

Ein Bericht vom Treffen der Agile Saxony Community am 21.09.2016.

An diesem Abend inspirierte uns Birgit Mallow mit einem abwechslungsreichen Vortrag über Soziokratie, deren Ursprung, Basisprinzipien und ihre Bedeutung im agilen Umfeld. In ihrem Vortrag baute sie eine Simulation zum Konsent ein, ein Kernprinzip zur Entscheidungsfindung, und versuchte am Ende Gemeinsamkeiten und Unterschiede zur Holacracy® herauszustellen – ein gelungener, intensiver und interaktiver Abend bei Agile Saxony.

Birgit Mallow ist seit rund 20 Jahren als Organisationsentwicklerin und Management-Beraterin tätig. Sie arbeitet als Agile Coach, Agile Facilitator und soziokratische Moderatorin und schilderte uns sehr anschaulich die Basisprinzipen der Soziokratie. Die Ursprünge der Soziokratie gehen bis in das 19. Jahrhundert zurück. Die heutige Form hat Gerard Endenburg in seinem eigenen Unternehmen entwickelt. Es ginge vor allem darum, möglichst viele Menschen in Entscheidungsprozesse zu integrieren, wobei jeder gleichberechtigt sei und mit einem berechtigten Einwand eine Entscheidung beeinflussen könne. Jeder Beitrag könne so die notwendige Würdigung erhalten. Bemerkenswert ist, dass Unternehmen in Holland heute auf einen Betriebsrat verzichten können, wenn sie soziokratisch geführt werden.

 

 

Birgit stellte uns die vier Basisiprinzipien der Soziokratie vor. Ähnlich zu Holacracy® gibt es Kreise, welche innerhalb ihrer Domäne autonom Grundsatzentscheidungen treffen. Die Entscheidungen erfolgen nach dem Konsentprinzip. Delegierte von den übergeordneten und untergeordneten Kreisen führen zu einer Doppelverknüpfung in Form von Repräsentanten. Diese finden sich auch in den Rollentypen innerhalb der Kreise wieder: Kreisleiter, Delegierte, Moderator und Logbuchführer. Eine strikte Trennung der Rollen ermögliche die Allparteilichkeit des Moderators und die Transparenz durch die Protokollierung jeglicher Entscheidungen. Die Repräsentanten könnten dadurch jeweils die Bedenken ihrer Kreise einbringen oder Entscheidungen in ihre Kreise tragen. Das vierte Basisprinzip ist die Offene Wahl. Unterschieden wird in Kreisversammlungen, den Governance-Meetings, und den Ausführungsmeetings, wo die Beschlüsse für den operativen Alltag entsprechend der gesetzten Vorgaben umgesetzt würden. Entscheidungen würden auch ein Ablaufdatum erhalten, wodurch ein ständiger PDCA-Zyklus entsteht: Plan, Do, Control und Act.

Soziokratie - Kreise und Rollen (Flipchart von Birgit Mallow)

Soziokratie – Kreise und Rollen (Flipchart von Birgit Mallow)

Demokratische Entscheidungen hätten den Nachteil, dass Minderheiten nicht berücksichtigt werden und Mehrheiten „beschafft“ werden müssten. So entstünden oft Pseudodiskussionen und Entscheidungen werden getroffen, die schon lange vorher von Allianzen getroffen wurden. Bei Konsensentscheidungen müssen sich alle einig sein. Diese könnten aber endlos sein, da es eigentlich immer jemanden gäbe, der nicht die Meinung der anderen teile. Der Konsultative Einzelentscheid beziehe zwar die Meinung anderer ein, aber am Ende träfe die Entscheidung trotzdem eine einzelne Person. Beim Systemischen Konsensieren würden Lösungsvorschläge gesammelt und ermittelt, bei welchem dieser Ansätze die Gruppe den geringsten Widerstand spüre.

Soziokratie - Basisprinzipien (Flipchart von Birgit Mallow)

Soziokratie – Basisprinzipien (Flipchart von Birgit Mallow)

Der Konsent laufe immer nach einem bestimmten Schema ab. Zunächst würde ein Vorschlag vorgestellt, welche Entscheidung getroffen werden solle. Danach könnten Verständnisfragen gestellt und Hintergründe erfragt werden. In zwei aufeinanderfolgenden Meinungsrunden würde jeder Teilnehmer seine Meinung zu der Entscheidung nennen, in der zweiten Runde ggf. auch nochmal ändern. Im Anschluss erfolge ein Konsent: das bedeutet, wenn niemand einen schwerwiegenden Einwand geltend macht, ist der Vorschlag automatisch angenommen. Als schwerwiegend gilt ein Einwand, der das Erreichen des gemeinsamen Ziels verhindert. Dann versuche man im Kreis den Einwand so zu integrieren, bis für einen überarbeiteten Vorschlag ein Konsent erreicht werden kann. Daher würden Einzelmeinungen in Form von Einwänden integriert, statt Mehrheiten beschafft.

Bei der Entscheidungsfindung sollte es keine Diskussionen geben. Jeder sollte einzeln seine Meinung sagen dürfen, ohne unterbrochen zu werden. Es sollte immer nur ein Thema behandelt werden, um den Fokus zu wahren. Einwände sind ein Geschenk, so anstrengend sie auch sein mögen. Einwände müssen begründet sein und erklärt werden können. Die Werte Gleichwertigkeit, Transparenz, Effektivität, Empowerment und Wachstum, Selbstorganisation, Inklusion und Fairness sollten entsprechend verinnerlicht und gelebt werden.

Agile Saxony

Agile Saxony am 21.09.2016 (Foto: Susan Kindler)

Eine Frage der Teilnehmer war, was man tun könne, wenn Entscheidungen immer wieder nicht zustande kommen würden. Birgit meinte, dass dies häufig ein Zeichen dafür sei, dass es eigentlich um etwas anderes als den Entscheid ginge: z. B. persönliche Differenzen oder dass man sich selbst nicht zurücknehmen könne. Offensichtlich sollte man hier die Frage stellen, ob die Auseinandersetzung noch dem Ziel diene oder ob es eigentlich um etwas anderes ginge.

Erleben durften wir einen Konsentprozess als vier Freiwillige eine Entscheidung in Offener Wahl treffen sollten. Es ging um die Frage, wer nach der Veranstaltung die Stühle aus dem Raum räumt. Nacheinander schlugen die Teilnehmer jemand anderes mit unterschiedlich plausiblen Gründen vor, z. B: „Ich konnte das Namensschild gut lesen.“, „Ich kenne sie als Arbeitskollegin und sie ist sehr zuverlässig“. Dann gab es zwei Meinungsrunden dazu. Birgit schlug schließlich unter den genannten Namen eine Person vor, die ihr konsent-fähig erschien, als diejenige meinte, dass sie ein gesundheitliches Problem habe. Ein begründeter schwerwiegender Einwand, welcher schließlich zu einer anderen Entscheidung führte. Am Ende integrierte die Gruppe den Einwand, indem der Vorschlag kam, dass alle gemeinsam die Stühle wegräumen würden. Dagegen hatte dann keiner mehr einen schwerwiegenden Einwand und somit war eine Entscheidung getroffen.

In der anschließenden Pause diskutierten wir, wie wir Soziokratie oder Elemente davon in unser agiles Umfeld integrieren könnten. Wir trugen die Ergebnisse kurz zusammen. Der Konsent könne z. B. auch hier bei allen Entscheidungen angewendet werden. Die Rollentrennung kenne man ebenfalls in jedem Scrum-Team. Auch die kontinuierliche Verbesserung würde sich auch mit dem soziokratischen Verständnis von Entwicklung decken. Bei Scrum-Of-Scrum könne man das Delegiertenprinzip stärker nutzen. Kleine Teams und kleine Kreise würden ebenfalls ähnlichen Prinzipien unterliegen.

Es blieb nicht die Frage aus, wie Soziokratie in Unternehmen eingeführt werden könne. Birgit betonte mehrmals, dass Soziokratie ein „leeres Modell“ sei, welches man einfach über bestehende Strukturen legen könne. Dennoch müsse auch hier das oberste Management davon überzeugt sein. Man könne mit kleinen Experimenten starten, Vorgespräche führen und Piloten initiieren, um später die Soziokratie in alle anderen Bereiche zu übertragen.

Zum Ende des Vortrags versuchte Birgit Soziokratie von Holokratie abzugrenzen. In beiden würden sich die Menschen in Kreisen organisieren und mit dem Konsent Entscheidungen treffen. Dabei legt Holokratie mehr Wert auf die Trennung von Person und Rolle. Für Einwände gibt es ein Validierungsverfahren. Soziokratie geht eher von der Ganzheit des Menschen aus und jeder entscheidet selbst, ob sein Einwand schwerwiegend ist oder nicht. Dies basiert auf der Verantwortung, die jeder für die Zielerreichung trägt. Häufig bezeichnete Birgit die Soziokratie als große Schwester der Holokratie.

Ein herzliches Dankeschön an Birgit Mallow für den interaktiven Vortrag und Susan Kindler als Gastgeber. Das nächste Treffen von Agile Saxony zum Thema DevOps und Cloudtechnologien findet am 26.10.2016 bei der T-Systems MMS statt. Die Plätze sind begrenzt.

Vincent Tietz

Vincent Tietz ist Certified ScrumMaster® und Senior Consultant. Er studierte und promovierte an der TU Dresden und arbeitete anschließend als Entwickler und Architekt in einem verteilten Scrum-Team. Heute unterstützt er agile Teams durch seine Erfahrungen und das ETEO-Konzept, welches er mit seinen Kollegen kontinuierlich weiterentwickelt. Schließlich tritt er regelmäßig als Autor, Trainer und Speaker rund um das Thema Scrum und verteilte Zusammenarbeit auf.

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